A jutalom és a prémium munkajogi szempontból az elvégzett munka elismerése, ellenértéke, ilyen értelemben a tágan vett munkabér-fogalomba beletartozik. Jellemzője, hogy nem a munkaszerződésbe belefoglalt és (általában) havi rendszerességgel fizetett, szűken értelmezett munkabér része, hanem azon felül fizeti a munkáltató, eseti jelleggel. E jogintézményeket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] nem szabályozza, hanem azokat teljességgel a felek magánautonómiája keretébe utalja. Helyes alkalmazásukra nézve a bírói gyakorlat ad eligazítást.
A jutalom és a prémium (ösztönző bér) biztosítása alapvetően a munkáltató egyoldalú döntésétől függ, különösen igaz ez a jutalomra. A prémium esetében már megjelenik bizonyos megállapodáshoz közeli elem is. Míg a jutalom a munkavállaló teljesítményét utólagos mérlegelés alapján honorálja, addig a munkáltató a prémium kifizetésére meghatározott teljesítmény elérése esetére előre, vagyis az adott feladat elvégzését megelőzően vállal kötelezettséget.
Prémium esetén tehát a munkáltató előre kitűzi a teljesítendő prémiumfeladatot, ekkor van lehetősége arra is, hogy a fizetés feltételeit meghatározza, beleértve a minőségi elvárásokat, vagy a fizetést kizáró, korlátozó tényezőket, az esetleges részleges teljesítés következményeit. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkaszerződésben a felek úgy állapodtak meg a prémium címén járó munkabérben, hogy azt feltételhez nem kötötték, a munkáltató a prémium fizetését nem tagadhatta meg arra hivatkozással, hogy a munkavállaló munkavégzése nem megfelelő [BH 2008.280].
Itt kell megemlíteni, hogy az Mt. 56. §-a alapján a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg, melyek vagyoni hátrányban is megtestesülhetnek. Az ilyen, előre megállapított vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállalónak a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbére összegét. Kérdés, hogy ez a szabály nem korlátozza-e a munkáltatót abban, hogy a prémium kitűzésekor a feltételeket úgy határozza meg, hogy előírja: a prémiumra való jogosultság elvész, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegi, például igazolatlanul hiányzik, a munkáltató gazdasági és üzleti érdekeit sérti, vagy a munkáltatónak kárt okoz. Adott esetben ugyanis a prémium összege magasabb lehet, mint az egyhavi alapbér összege. Azaz: minek minősül az ilyen rendelkezés: a prémiumkitűzés feltételének vagy vétkes kötelezettségszegés előre meghatározott szankciójának? Ha az utóbbinak, akkor a munkáltató azt előre egyoldalúan nem is határozhatja meg. Az Mt. 56. §-a szerint a szankció a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrányban testesül meg. A meghatározás arra enged következtetni, hogy a jogalkotó a munkaviszonyhoz kapcsolódó rendszeres munkavállalói jogosultságok átmeneti megnyirbálását kívánta szabályozni, függetlenül az ezen felüli, esetileg megállapított plusz jogosultságoktól. Ebből az a következtetés vonható le, hogy a prémiumtűzéskor a munkavállalói jogsértés esetére a prémiumra való jogosultság megszűnése is kiköthető. Mindazonáltal e kérdésben bírói joggyakorlat még nem alakult ki.
Ha a munkavállaló megkezdte a feladat elvégzését, ezt követően a munkáltató már nem vonhatja vissza a kitűzést. Ebből következően a teljesítő munkavállaló utóbb akár perben is követelheti a prémium kifizetését.
Az sem kizárt, hogy munkáltató eleve a munkaszerződésben állaljon kötelezettséget prémium kitűzésére. A bírói gyakorlat szerint ezzel a munkavállalónak alanyi joga keletkezik a prémiumra. Ha a munkáltató elmulasztja az adott időszakra vonatkozó prémiumfeladat tűzését, ezzel az együttműködési kötelezettség általános elvének megsértését követi el, és ez a munkavállaló prémiumra való jogosultságszerzését nem érinti (Legf. Bír. Mfv. II. 10.783/1999. sz.). Ha a munkáltató mulasztása a késedelemben nyilvánul meg, ennek hasonló a következménye: a bíróság szerint, ha adott esetben a munkavállaló éves prémiumfeladatát csak a tárgyév december 9-én tűzte ki, ezzel olymértékben késlekedett, hogy a feladat teljesítésére a munkavállalónak már nem lehetett módja, ráhatása. Ezért a munkáltató a rendeltetésellenes joggyakorlása miatt a prémiumfeladat teljesítésének hiányára sikerrel nem hivatkozhat [BH 2009.86]. Ugyanakkor, ha a munkáltató a prémium kiírására vállalt kötelezettségét…
